L'obligation de réagir
Dès qu'un employeur est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il doit agir. La jurisprudence est constante : l'absence de réaction, et notamment l'absence d'enquête, constitue un manquement à l'obligation de sécurité, indépendamment de la réalité finale des faits. Autrement dit, ne pas enquêter est une faute en soi.
Déclencher l'enquête
L'enquête doit être lancée rapidement après le signalement (du salarié, d'un manager, du CSE ou du médecin du travail). Le principe directeur est l'impartialité : les personnes qui mènent l'enquête ne doivent pas être impliquées dans les faits. Selon les situations, l'enquête est conduite par les ressources humaines, conjointement avec des membres du CSE, ou confiée à un tiers externe lorsque la neutralité interne n'est pas garantie.
Conduire l'enquête dans les règles
- Cadre contradictoire : entendre la personne qui se dit victime, la personne mise en cause et les témoins utiles.
- Confidentialité : protéger les participants, éviter toute diffusion des éléments, prévenir les représailles.
- Traçabilité : compte rendu des auditions, faits datés, pièces recueillies.
- Neutralité : pas de préjugé sur l'issue, mêmes garanties pour toutes les parties.
- Association du CSE / de la CSSCT lorsque c'est pertinent.
Conclure et agir
L'enquête débouche sur un rapport qui qualifie ou non les faits et propose des mesures : sanctions, mesures de protection, actions de prévention, accompagnement des personnes. Même lorsque le harcèlement n'est pas caractérisé, des tensions réelles peuvent justifier des actions correctrices.
Articuler avec une démarche RPS
Un signalement isolé peut révéler un problème organisationnel plus large. Un diagnostic RPS permet d'analyser les causes profondes, au-delà du cas individuel. Voir aussi le droit d'alerte du CSE, souvent lié à ces situations.