Deux droits d'alerte qui concernent les RPS
Le comité social et économique (CSE) peut activer deux dispositifs distincts en matière de risques psychosociaux :
- Le danger grave et imminent (DGI) : un membre du CSE qui constate une cause de danger grave et imminent pour la santé d'un salarié, y compris psychologique, alerte immédiatement l'employeur (articles L. 4131-2 et L. 4132-2 du Code du travail). L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le représentant et prendre les mesures nécessaires.
- L'atteinte aux droits des personnes : en cas d'atteinte aux droits des personnes ou à la santé (harcèlement, par exemple), le CSE dispose d'un droit d'alerte spécifique (article L. 2312-59) qui oblige l'employeur à enquêter sans délai et à remédier à la situation.
Comment se déclenche une alerte
L'alerte est consignée par écrit, datée et signée. En cas de désaccord sur la réalité du danger ou les mesures à prendre, le CSE est réuni d'urgence. À défaut d'accord, l'inspection du travail peut être saisie. La traçabilité de chaque étape protège à la fois les salariés et l'employeur.
L'expertise pour risque grave
Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, est constaté dans l'établissement, le CSE peut faire appel à un expert habilité (article L. 2315-94). Le coût de cette expertise pour risque grave est, en principe, pris en charge intégralement par l'employeur (article L. 2315-80). C'est un levier important pour objectiver une situation de RPS lorsque le dialogue interne est bloqué.
Ce que doit faire l'employeur
Face à une alerte, l'employeur a tout intérêt à réagir vite et de façon structurée : accuser réception, enquêter conjointement, et engager une démarche d'évaluation plutôt que de contester la légitimité de l'alerte. Une réaction constructive désamorce le conflit et démontre le respect de l'obligation de sécurité.
De l'alerte au diagnostic
Une alerte CSE est souvent le signal qu'une évaluation approfondie s'impose. Un diagnostic RPS mené par un intervenant neutre permet d'objectiver la situation, d'apaiser le dialogue social et de construire un plan d'action partagé. Voir aussi notre guide sur l'enquête interne en cas de harcèlement.